In ons onderzoek Zwangerschapsdiscriminatie krijgen we veel ervaringen binnen, maar vrijwel geen van de vrouwen die we spreken heeft iets met hun klacht gedaan. We willen weten wat je kan doen als je denkt dat je slachtoffer bent van zwangerschapsdiscriminatie en er niet meer uitkomt met je werkgever.
Er zijn twee wegen die je kan bewandelen. Je kan je zaak voorleggen aan Het College voor de Rechten van de Mens. Zij doen gratis onderzoek, maar hun uitspraak is niet bindend. Je werkgever kan die dus naast zich neerleggen. De tweede is de weg naar de rechter, je start dan een civielrechtelijke procedure tegen je (ex-) werkgever. In beide gevallen ligt de bewijslast in eerste instantie bij jou als persoon die zich gediscrimineerd voelt. Hoe kun je nu bewijzen dat het om zwangerschapsdiscriminatie gaat? We bellen met Marlies Vegter, arbeidsrechtjurist.
Wanneer maak je een goede kans bij de rechter of bij Het College?
“Er is een aannemelijkheidsdrempel. Dus als je als werknemer zegt dat je contract niet is verlengd omdat je zwanger bent, maar er is niks wat daar op wijst, er is geen briefje, er is geen mededeling, er is eigenlijk gewoon niks, dan is dat te weinig. Maar zodra er iets is, dan verschuift de bewijslast naar de werkgever, en dan moet die aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Maar het begint wel bij de werknemer.”
Wat is zwangerschapsdiscriminatie?
Werkgevers mogen een werknemer niet anders behandelen omdat zij zwanger is. Er zijn verschillende vormen van zwangerschapsdiscriminatie, maar het niet verlengen van een tijdelijk contract is een van de meest voorkomende meldingen bij Het College voor de Rechten van de Mens. Ook bij werving en selectie mag een werkgever een zwangerschap geen rol laten spelen. Een vrouw mag niet worden ontslagen omdat ze zwanger is. En als een vrouw terugkomt van verlof heeft ze recht op hetzelfde aantal uren in eenzelfde soort functie. Daarnaast heeft een werkgever allerlei plichten, zoals het zorgen voor een goede kolfruimte.
De meeste werkgevers zetten niet zwart op wit dat ze discrimineren. Stel: een werkgever heeft geen reden gegeven waarom het contract van een werkneemster niet verlengd wordt - en er zijn positieve beoordelingsgesprekken - is dat dan voldoende bewijs dat het aan haar zwangerschap ligt?
“Dat zijn de lastige gevallen, daar is niet echt een hele harde regel voor. Dat wordt eigenlijk per geval bekeken: ‘Is hier genoeg bewijs om te kunnen zeggen dat er een link is met de zwangerschap?’”
Zou je vrouwen aanraden gesprekken met hun werkgever op te nemen?
“Dat zie je steeds vaker. Of ik het zou adviseren? Dat is lastig. Ik vind het niet ethisch, maar ik vind het ook niet ethisch van een werkgever om vanwege een zwangerschap het contract van een vrouw niet te verlengen. Als je gesprekken opneemt dan weet je dat je daar nooit meer gaat werken en de werkrelatie naar de knoppen is. Je stuurt aan op een schadevergoeding. Vrouwen moeten zelf beslissen of ze dat willen. In de praktijk zien we dat het meestal wel als bewijs geaccepteerd wordt.”
Moet je een zwangerschap melden als je solliciteert?
Je hoeft een zwangerschap niet te melden bij een sollicitatie, ook niet bij de verlenging van een tijdelijk contract. Je mag er zelfs over liegen. Een werkgever mag niet vragen of je zwanger bent of plannen hebt om zwanger te worden. Uiteindelijk moet je natuurlijk wel vertellen dat je zwanger bent, maar ook dan mag het feit dat je er eerder niks over hebt gezegd, of over hebt gelogen, geen reden zijn om je te ontslaan. De wet schrijft voor dat je je werkgever uiterlijk drie weken voordat je met verlof gaat, vertelt over je zwangerschap.
Hebben vrouwen voldoende aan het recht?
“Ik vind dat het voor vrouwen moeilijk is om te bewijzen hoeveel schade ze lijden. Bij tijdelijke contracten of uitzendcontracten is het vaak lastig vast te stellen hoe lang je in dienst zou zijn gebleven en ook smartengeld wordt lang niet altijd toegekend of voor een nogal laag bedrag. De regel is dat, als een vrouw psychiatrische klachten heeft ontwikkeld of als er een ernstige schending van een norm is en ernstige gevolgen, er recht bestaat op smartengeld. Maar de ene rechter vindt discriminatie per definitie een ernstige normschending en de andere niet.”
Waarom is dit een groot probleem?
“Dat zit ‘m vooral in dat vrouwen vaak een zwakke arbeidsrechtpositie hebben. Ze hebben vaak flexcontracten, tijdelijke banen of zijn uitzendkrachten. Als ze dan zwanger zijn, krijgen ze geen verlenging. Probleem bestaat ook wel bij gewone contracten, maar die flexcontracten maken het erger.”
Tips van Marlies
1. Zorg voor bewijs. 2. Onderbouw wat je materiële en immateriële schade is. 3. Hou in de gaten binnen welke termijn je naar de rechter moet stappen. Bij het niet verlengen van een tijdelijk contract moet dat bijvoorbeeld binnen twee maanden na je laatste werkdag.
